Les processus RH fondamentaux, tels que les modèles de compétences ou les systèmes de rémunération, évoluent très lentement, et le raz-de-marée du “tout collaboratif” a laissé l’essentiel de l’influence des RH loin derrière. Que faut-il donc faire pour prendre en marche la disruption digitale à laquelle la plupart des entreprises font aujourd’hui face et y jouer un rôle actif ?
Cette question est (ou du moins devrait être) à l’agenda de tous les responsables des ressources humaines. Pour cette raison, le HRTech World Congress est certainement l’une des conférences les plus intéressantes du moment si l’on cherche à comprendre les évolutions du monde du travail. De ce point de vue, la dernière édition, qui s’est tenue fin octobre dernier à Paris fut à la fois excitante et désespérante. C’est du moins ce qui m’est apparu à travers les stands et conférences auxquelles j’ai assisté en compagnie de Frédéric Williquet, dont les notes devraient venir compléter les miennes.
Le mauvais
S’il fallait donner un sous-titre à cette édition, ce serait “vous aider à traiter la complexité”. Mais si cette promesse était le point commun de tous les éditeurs, ils y apportent des réponses bien différentes les unes des autres. Bien que l’attrait du big data, qui avait semblé si attirant l’an dernier, avait pratiquement disparu de la plupart des discours et des sessions, le nombre d’éditeurs et de startups proposant des solutions permettant de rationaliser ou d’automatiser les processus de recrutement basées sur les données était impressionnant. A une époque où l’on a tant besoin de diversité, de pensée critique et de compétences uniques, le message ainsi véhiculé était quelque peu désespérant …
Du côté pessimiste, je mettrais également la plupart des efforts de services et d’applications placés sous le signe du “bien-être”, efforts qui me font penser à un emplâtre sur une jambe de bois (c’est là la seule traduction que j’ai pu trouver à l’expression “lipstick on pigs”, qui était le titre de la session animée par Euan Semple), et qui je pense finiront au rayon des fausses-bonnes-idées, comme la gamification si à la mode il y a quelques années. Mais seul l’avenir dira.
Le bon
Mais je serais malhonnête à dire que j’ai été déçu par la conférence. Bien des choses laissent à penser que le RH sont actuellement en train de passer d’une vision industrielle de l’entreprise à une approche bien plus flexible, sociale et centrée sur l’humain. Les jours du LMS traditionnel, par exemple, sont comptés alors que les environnements d’apprentissage s’apparentent de plus en plus à des hubs réunissant et distribuant toutes sortes de savoirs, et imaginant des manières individualisées de le partager et de l’enrichir.
Au lieu d’essayer de se confronter à la complexité au niveau de l’organisation, les éditeurs se concentrent à présent sur les équipes, les individus et les interactions. Le feedback continu remplace de plus en plus le traditionnel entretien d’évaluation annuel. De plus en plus, ils prennent en compte les données, non plus seulement quantitatives, mais qualitatives, voire subjectives, dans leur manière déborder l’évaluation.
L’émergent
Ces deux tendances, le bon et le mauvais, illustrent à quel point les responsables RH sont aujourd’hui coincés entre deux univers difficiles à réconcilier: la nécessité de gérer less ressources et les impératifs humains. Mais, quelle que soit la largeur de l’espace entre les deux termes de cette équation, il se comble à présent à travers des analytiques et des approches globales davantage centrées sur l’humain.
Dessin Frederic Williquet
La capture de données subjectives, telles que recommandations entre pairs sur des compétences spécifiques, ouvre le champ à une nouvelle race d’outils RH basés sur le graphe social, montrant les relations et la responsabilité réciproque au-delà des certifications induites par la hiérarchie. C’est peut-être un rêve, mais je pense que nous n’aurons pas longtemps à attendre avant qu’un manager soit capable de constituer des équipes non seulement sur la foi de compétences objectives, mais également sur des critères culturels tenant compte de la proximité dans les réseaux et de l’affinité.
Une autre émergence marquante est la reconnaissance du design thinking en tant qu’approche structurelle de l’innovation et d’autonomisation dans l’entreprise. Le diable est dans les détails, bien sûr, mais c’est le signe que la transformation organisationnelle est en route, et que les responsables RH ont maintenant construit leur feuille de route. Il est plus que temps qu’ils montent à bord.
